Семь welcome-приемов для адаптации новичка

Шаг 2. Продумайте содержание и структуру

Чтобы сотрудник не уснул за монитором, тщательно проработайте содержание. Не стоит выгружать на слайд всю корпоративную «биографию». Внутри должно быть только то, что поможет работать с максимальной отдачей. Пользу — в первые ряды.

Чтобы определиться с «начинкой» курса, я собрала фокус-группу. В состав вошли пять сотрудников, у которых недавно закончился испытательный срок. С каждым мы провели интервью

Вопрос один: «о чем важно узнать в первые дни работы»

Вот о чем важно рассказать на welcome-тренинге:

1. Миссия компании: менять жизнь людей к лучшему, создавая стиль и хорошее настроение в интерьере с помощью качественных и красивых декоративных светильников.
2. История MW-LIGHT: зарождение, основные вехи развития.
3. Продукт компании и его основные преимущества. Чаще всего в MW-LIGHT устраиваются розничные продавцы и менеджеры по продажам. На старте новички плохо знают продукт. А если продавец не разбирается в товаре, не будет и больших чеков.
4. Производство и все, что с ним связано: логистика, складская система, система контроля качества и др.
5. Референс-лист. Список известных проектов, в которых участвовала компания.
6. Основные клиенты и контрагенты компании.
7. Корпоративная культура. Рассказываем о дресс-коде и внутреннем этикете.
8. Корпоративная политика. Здесь о карьере, профессиональном росте, социальном пакете. Объясняем новичку как «шагать», чтобы взбираться выше по карьерной лестнице. Приводим реальных примеры руководителей, которые пробились в топ-менеджмент со стартовых должностей.
9. Учебный центр. Рассказываем об очном и дистанционном обучении: какие программы развития существуют, в чем полезны сотрудникам, как и где можно записаться.
10. Традиции и праздники компании. Здесь о том, как празднуем Новый год, день рождения компании, проводим летний тимбилдинг.

Важный момент: при работе над структурой и содержанием, следите за хронометражем. Наш курс рассчитан на 30 минут. Здесь, как с кино: если на экране трехчасовая мыльная опера — ты нетерпеливо ерзаешь в кресле в ожидании титров, если остросюжетный блокбастер — забываешь про попкорн.

Welcome pack: как собрать и зачем дарить новым сотрудникам в первый рабочий день?

Welcome package, welcome box или «коробка новичка» — элемент адаптации новых сотрудников. Обычно имеет вид брендированной коробки или пакета с самыми необходимыми вещами для работы в компании (канцелярия, чашки, чехлы и шнурки для пропуска) или просто «плюшки» (сумки, наклейки, одежда, сертификаты).

Welcome package — символ того, что новый сотрудник стал членом команды. В свою очередь, такие подарки повышают уровень лояльности новичка к компании и помогают быстрее влиться в коллектив. 

Условно можно разделить содержание welcome package по стилям.

1. Информационный стиль

Первое, что важно сделать, — сказать «Добро пожаловать!» новичку. Это может быть приветствие на электронной почте или открытка, подписанная руководителем

Сотруднику важно сразу узнать об истории, ценностях и целях компании, с помощью того же welcome book или видеоролика. В первый рабочий день новичку важно дать полную информацию о деятельности компании, его месте в ней, а также правила ухода / прихода на работу, часы обеда, доступность чая / кофе и другие мелочи. 

Примером может стать welcome package в Smart Solutions, провайдере HR-услуг и услуг аутсорсинга бизнес-процессов в Украине и странах СНГ. Компания демонстрирует, что каждый новый сотрудник — именно тот, кто ей нужен.

2. Рабочий стиль

Практически каждая компания, которая составляет welcome package, кладет туда то, что необходимо новичку для ежедневной работы. Такой набор поможет структурировать новую информацию, планировать задачи и успешно выполнять пункты из базового to-do list.

В компании EPAM, одной из ведущих компаний-поставщиков услуг разработки ПО, в первый день встречают новичков полной канцелярской «экипировкой». Отметим, что в Украине количество сотрудников составляет более 7 500 человек.

3. Продвижение бренда

Как вы заметили на прошлых примерах, многие компании стараются не придерживаться единого стиля welcome package и добавляют в свой набор предметы, которые не несут информационной или практической нагрузки, а созданы выполнять маркетинговую функцию и продвигать бренд.

Intellias, крупная украинская IT-компания, дарит много полезных вещей. В «коробку новичка» входит футболка, ручка, блокнот, чашка, костер, стикер-пак и различные сертификаты на услуги.

Компании также любят дарить новым сотрудникам такие «плюшки», как флешки, повербанки, визитницы, брелки, сумки, футболки, толстовки, бутылки для воды. А некоторые компании идут еще дальше и креативят, создавая свой особенный список.

Например, в компании Beetroot, которая специализируется на создании профессиональных команд разработчиков и дизайнеров из Украины, в набор входят также домашние тапочки. Невероятно мило выглядит, согласитесь?

А платформа для автоматизации личных коммуникаций Reply дарит новичкам практически полный комплект одежды: футболки, худи и носки.

Особенности адаптации удаленных сотрудников

Если мы говорим об удаленных линейных сотрудниках, будь то офис в другом городе или работа из дома, то их адаптация проходит полностью дистанционно

В этом случае роль наставника приобретает еще большую важность, ведь именно он постоянно находится на связи с новичком

Если такие сотрудники входят в команду одного проекта, то наставник объединяет их в группы и создает общий telegram-канал для постоянной коммуникации и оперативного решения вопросов.

Под каждую должность формируется план обучения, который представляет собой маршрутную карту заданий с теоретическими и практическими заданиями, ссылками на обучающие ресурсы и библиотеку нашей компании. Кроме того, предусмотрены промежуточные проверки: обязательные тесты, защита первых боевых задач. По итогам обучения сотрудник сдает экзамен.

Один из очевидных недостатков удаленной работы — оторванность от происходящего в команде в реальном времени. У нас, например, тимлид дизайна организовал еженедельный митап Show&Tell, где каждый специалист рассказывает о своем опыте работы в том или ином проекте, делится лайфхаками, факапами, да и просто эмоциями по поводу реализации задач. В нем участвуют и удаленные работники, и сотрудники офиса. Так новички знакомятся с процессами и получают на вооружение лучшие практики коллег.

Как получить максимум

Алгоритм

1. Нанять на работу специалиста, который будет отвечать за адаптацию сотрудников: разработать методику, провести тестирование, проанализировать результат и провести работу над ошибками.
2. Создать информационный блок о компании, закрепляющий тест по нему и наладить сбор обратной связи у новых сотрудников
3. Своевременно замечать и работать над точками роста, которые поступают от работников в обратной связи. Мы анализируем адаптацию новичков трижды в неделю (следим за прохождением welcome-тренинга и сдачей тестирований), раз в месяц запрашиваем обратную связь. 

Правила подготовки адаптационной базы

1. Донесите сотруднику самое главное в вашей корпоративной культуре и ценностях. Пусть это будет даже небольшая книжка о самом главном, но она уже поможет новичку понять компанию быстрее. 
2. Выделите наставника, куратора и друга для новичка. Частая ошибка: наставником считается непосредственный руководитель и сильно недооценивается влияние дополнительного куратора.
3. Создайте систему, в которой адаптация будет работать не только на словах. Добавьте критерий результата, который можно просчитать, что будет считаться успешной адаптацией.

Анализ результатов адаптации на нашем примере

1. eNPS — на корпоративном портале мы дважды в год проводим анонимный опрос из 15 вопросов.
2. Показатель адаптации новых сотрудников — он складывается из количества людей, успешно прошедших «Курс новичка» и welcome-тренинг.
3. Показатель текучки новичков — процентное соотношение числа уволенных к среднесписочной численности штата за период. В нашем случае по итогам года в целях было не более 5%, а получилось 4,1%. На испытательном сроке в целях стояло не более 3,5%, а сегодня показатель — 1%.

Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников

Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.

Скачайте документы по теме:

Во время проведения занятия новички не отрабатывают какие-то навыки, а получают вводную информацию, которая позволит в самые короткие сроки ознакомиться с культурой, традициями, корпоративной этикой компании. Формирование и повышение лояльности новых специалистов закладывается в самом начале. И именно Welcome-тренинг помогает передать знания об организации, а так же о существующих в ней порядках и устоях.

Формы проведения Welcome-тренинга:

аудиторный тренинг относится к классическому варианту вводного обучения. Преимущества его проведения для новичков заключается в присутствии живого общения со старожилами организации, с сотрудниками, которые проводят обучение. Такой вариант позволяет получить ответы на интересующие вопросы;

электронный курс (или e-learning). Этот вид обучения рекомендован, когда в организацию или структурное подразделение одновременно принимают большое количество новых сотрудников. Или когда обучение необходимо провести для нового персонала удаленных филиалов. Стоит учитывать, что электронные адаптационные тренинги разрабатывают специализированные компании и обучение проводится в форме игры или познавательного фильма с мультипликационным уклоном;

смешанные варианты, в которые включают аудиторные занятия и элементы электронного обучения. На сегодняшний день наиболее популярными считаются смешанные форматы, они помогают создать сбалансированные программы. Часть полезной информации воспринимается новичками самостоятельно. Остальное под руководством сотрудников, которые на протяжении длительного времени работают в организации.

Кто проводит Велком-тренинг

Велком-тренинг для новых сотрудников рекомендуется начать с вводного слова ведущего топ-менеджера. Необходимо учитывать размер и структуру компании. Адаптационный курс может начаться и с вводного слова генерального директора, его заместителя или руководителя HR-службы. Узнайте, ехать ли на тренинг к морю

Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и готовиться к тренингам

Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.

Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.

Возможно, вам будет интересно узнать:

• Как подбирать методы урегулирования конфликтов с учетом ролей, которые могут играть сотрудники, и видов противостояния
• Коучинг стирает субординацию. Это не всегда хорошо для HR-а
• Что включить в Welcome-тренинг

Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению.

Разработка и проведение Велком-тренинга для новых сотрудников

Велком-тренинг для новых сотрудников разрабатывается при участии менеджеров, директора по работе с персоналом, руководителями цехов, отделов, структурных подразделений.

Если разработка и проведение ознакомления прошла успешно, сотрудники быстро вливаются в коллектив, период адаптации проходит значительно быстрее. При отсутствии положительных результатов всю программу тренинга рационально пересмотреть и подкорректировать с учетом выявленных недочетов.

Велком-тренинг: пример

Директор по персоналу крупной строительной организации на проведение Welcome-тренинга приглашает основателей компании. Соучредители рассказывают, как появилась организация, какая идея была основополагающей при ее создании. Собственник бизнеса в повествовательной форме и на примерах проводит Велком-тренинг для новых сотрудников. Из первых уст легко запомнить, как зарождались традиции, культура, какова история создания и развития самой компании. Новички в дальнейшем следуют ценностям и вспоминают, какие события способствовали и предшествовали зарождению традиций. Полезная статья: Тренер ответит рублем? Как поставить

Возможно, вам будет интересно узнать:

В процессе адаптации нового сотрудника помимо таких объективных факторов, как новая корпоративная культура
, условия работы, мотивация
, регламенты новой организации, существуют и субъективные. Это психологические аспекты взаимодействия с новым коллективом, взаимоотношения нового человека со «старожилами». Не всегда этот процесс проходит гладко.

Настороженность сложившегося коллектива к новому человеку присутствует в большинстве случаев и ее можно даже назвать стандартной реакцией на нового человека. И роль HR
-а
в налаживании эффективного взаимодействия новых и уже работающих сотрудников, создание положительно фона в коллективе выходит на первый план.

Вхождение новичка в должность сопряжено как с профессиональными, так и с психологическими сложностями.

• Новый сотрудник не знает бизнес-процессов в компании.
• Ему требуется время, чтобы изучить их и применять на требуемом уровне.
• В момент освоения он работает менее эффективно и ему сложнее выполнять свою работу, она требует больше времени.
• Незнание принятых моделей поведения в подразделении, традиций взаимодействия между сотрудниками.

В зависимости от гибкости и коммуникабельности, принятие в коллектив может быть довольно быстрым или очень медленным. Но процесс «притирки» все равно будет иметь место. С точки зрения взаимоотношений с руководством, новичок не в полной мере может знать об ожиданиях начальника, требованиях к качеству выполнения работ, профессиональном уровне. Все это вместе формирует в той или иной степени стрессовую ситуацию для сложившегося коллектива и для нового человека, что может быть причиной напряженности всех сторон.

Существуют и положительные моменты – ситуаций, когда новый человек предоставлен сам себе, становится все меньше. Руководство компаний и менеджеры по работе с персоналом понимают, что успешность адаптации нового сотрудника в компании напрямую влияет на показатель текучести кадров, сохранность кадрового резерва и минимизацию усилий по поиску новых сотрудников взамен не подошедших или ушедших после испытательного срока. Все это входит в понятие «адаптация сотрудника в компании», которая имеет очень большое значение для формирования успешной команды
.

Система адаптации предлагает множество инструментов для того, чтобы вхождение нового сотрудника в сложившийся коллектив, в должность, проходило максимально эффективно, гладко и быстро. Лучшие методы – те, которые предполагают выстраивание системы эффективного взаимодействия новых и старых сотрудников с самого начала. Главная роль в создании такой системы возлагается на HR-службу.

Как правильно организовать первый рабочий день новичка?

Знакомство с офисом

HR-менеджер проводит для нового сотрудника экскурсию по офису с подробным описанием всех локаций. Полезно сразу узнать, где сидит смежный отдел, в каком помещении можно назначить собрание или куда отправиться за порцией кофеина.

Например, в офисе студии есть даже спортзал с различными тренажерами, грушей и настольным теннисом, чтобы немного перезагрузиться после или даже во время напряженного рабочего дня.

Знакомство с рабочим местом

Здесь все предельно понятно: HR-менеджер показывает, где человек будет сидеть, выдает технику, рассказывает о корпоративных системах и общих регламентах. Кроме того, для каждого нового сотрудника заранее готовится welcome-pack. В него входят брендированные ручка, блокнот и ланьярд для пропуска в офис. Эти приятные мелочи довольно сильно влияют на уровень принадлежности человека к компании и служат подтверждением того, что он стал частью команды.

Знакомство с коллегами

HR-менеджер представляет нового сотрудника руководителю и наставнику, презентует роли и круг вопросов, по которым можно обращаться.

Подробнее остановимся на роли наставника. Это человек, который:

• показывает, где найти необходимую информацию по тому или иному вопросу;
• презентует задачи на стажировку и испытательный срок;
• делится знаниями;
• передает новичку свой профессиональный опыт.

У нас наставником обычно выбирается специалист с грейдом Middle. При этом им может стать и Junior. В этом случае ему полагается дополнительная материальная мотивация за успешное наставничество.

Мы обратили внимание, что на собеседовании кандидаты часто спрашивают, сможет ли кто-то в первые дни помочь разобраться с возникающими вопросами. Практика показывает, что система наставничества снижает уровень стресса новичка в первые дни работы

Знакомство с задачами

Важно понимать, что первый месяц работы — ознакомительный. Главная его цель заключается в том, чтобы ввести сотрудника в курс основных бизнес-процессов, относящихся к его должности и к компании в целом

В течение этого срока руководитель оценивает способность новичка к обучению, его коммуникабельность, первые достигнутые результаты и общую заинтересованность в работе.

Для удобства список задач на месяц вносится в план стажировки. В нашем случае он включает в себя:

• общую информацию о компании: миссию, ценности, принципы, цели и задачи;
• регламенты;
• организационную структуру;
• редакционную политику;
• регламенты по должности;
• знакомство с корпоративными инструментами и системами для работы;
• знакомство с прошлыми и текущими проектами;
• изучение всех необходимых материалов по должности.

В конце первого месяца проходит встреча, где сотрудник и его руководитель обсуждают, насколько комфортно было работать и какой прогресс был достигнут. Ее итог — постановка конкретных бизнес-целей на оставшиеся два месяца испытательного срока. Например, клиентские проекты под кураторством наставника.

Если цели достигнуты и дедлайны соблюдены, можно говорить об успешном прохождении испытательного срока.

Welcome-тренинг для новичков

Еще один из инструментов адаптации персонала — проведение welcome-тренинга. Это вводный мини-курс для новичков. Речь идет не об отработке каких-то навыков, а именно о получении информации.

Мы, например, проводим этот тренинг по следующей программе:

• миссия, ценности и принципы компании;
• организационная структура;
• возможности карьерного и профессионального роста;
• основные правила и регламенты;
• истории успеха коллег-тимлидов;
• амбассадорство;
• редакционная политика.

Формат:

раз в месяц очно с подключением удаленных сотрудников — смешанный формат; очень важно, чтобы удаленные сотрудники присутствовали на нем, знакомились с командой в офисе и с другими коллегами на удаленке; максимальная продолжительность — 5 часов с перерывами. Участники — все новые сотрудники, независимо от грейда и подразделения

Участники — все новые сотрудники, независимо от грейда и подразделения.

Что компания получает от проведения welcome-тренингов — замотивированных лояльных сотрудников и свежий взгляд на рабочие процессы. Как показывает практика, проведение подобных мероприятий сводит возможную текучку кадров в первые полгода трудоустройства до минимума.

Специфика

Велком-тренинг (от англ. welcome – «добро пожаловать») полезен как для самого сотрудника, так и для его работодателя. Новичку он поможет быстро освоиться в компании, узнать о её приоритетах, системе ценностей и принципах работы с клиентами, познакомиться с руководством. Организации вводный курс тоже даёт многое:

• помогает быстрее добиться от специалиста нужных рабочих показателей;
• уменьшает стартовые издержки, связанные с адаптацией сотрудника;
• повышает лояльность персонала и его приверженность корпоративным ценностям, мотивирует;
• экономит время линейных руководителей и наставников, частично или полностью избавляя их от необходимости учить;
• уменьшает кадровую текучку и увеличивает количество новичков, успешно прошедших испытательный срок.

Программы по адаптации сотрудников обычно проводятся в лекционной форме, поскольку их основная задача – информировать, а не выработать навыки. Игровые элементы использоваться могут, но их роль, как правило, вторична. Ещё одна особенность велком-тренингов в том, что ведущими на них часто выступают не профессиональные бизнес-тренеры или психологи, а руководители компании, начальники подразделений или сотрудники отдела по работе с персоналом. Иногда используются видеозаписи с приветственным обращением от топ-менеджера. Наконец, занятия могут включать в себя лекцию по технике безопасности, изучение должностных инструкций, экскурсии по отделам компании и знакомство с её ключевыми специалистами.

Прием №1 – обучение

Залогом успешной и быстрой адаптации нового человека в коллективе служит его обучение, цель которого – дать как можно больше информации о компании, сделать систему работы прозрачной и понятной, продемонстрировать ценности компании, ее ожидания. Понимание основных ценностей, которые разделяют другие сотрудники, становится тем фундаментом, на котором можно строить профессиональные и личные коммуникации с коллективом.

Обучение может проходить в форме тренингов, презентаций и с помощью обучающих материалов. Буклет новичка позволяет в доступной форме донести до нового сотрудника свод правил и действий, принятых в компании, нормы поведения, общения и прочие важные моменты корпоративной культуры. Его главная цель – помочь при социальной адаптации.

Секреты лучших welcome-писем

Приветственные письма отличаются от других высокими показателями открываемости и кликабельности по той причине, что приходят подписчикам в момент, когда их ждут

Поэтому так важно отправить письма  сразу после того, как подписчик закончил процесс регистрации. и не следует откладывать отправление приветственных писем даже на несколько часов

Ниже предлагаем несколько полезных советов от Хабиба Курди, благодаря которым вы произведете неизгладимое впечатление на новых подписчиков и клиентов:

1. Поблагодарите подписчиков. Покажите, что вы цените их время и уважаете их вклад в ваш бизнес.
2. Задайте тон дальнейшего общения. Когда пользователь открывает письмо, у него уже сформированы ожидания (осознанные или подсознательные). Поэтому вы должны рассказать, чего от вас ожидать, какой контент будете рассылать и как часто это будете делать. Зарекомендуйте себя как надежного и дружелюбного собеседника.
3. Представьтесь. Вы сами знаете, что происходит, когда вы строите домыслы…поэтому не исходите из того, что получатель рассылки знает вас. Расскажите вкратце о себе и бренде. Поощряйте даже маленький диалог, задав вопрос или запросив отзыв.
4. Дайте подписчикам почувствовать себя особенными. Для этого сделайте  эксклюзивное предложение, предоставить скидку, объявить ограниченную по времени акцию, в общем, сделать что-то, ради чего ваше письмо будет прочитано без сожаления о зря потраченном времени. Каждый ценит свое время и каждый любит классные предложения. Подарите это приятное волнение.
5. Будьте услужливыми и отзывчивыми. Поделитесь ресурсами и (или) контентом со ссылками на блог, эл. книгу, гайды, видео и другие материалы, которые будут интересными и полезными, и будут представлять ценность для читателя.
6. Оставайтесь в контакте. Расскажите подписчикам, где вы публикуете интересные видео, делаете релизы и пр. Добавьте кликабельные ссылки на Instagram, Twitter, Facebook, LinkedIn – любые социальные сети, где есть профиль.
7. Адиос! Пока! О ревуар! Закончите письмо, указав контактные данные, оставив место для вопросов клиентов и добавив профили членов вашей команды (всех или некоторых, если у вас большая компания). Вдохните душу в бизнес и покажите реальные лица сотрудников.
8. Автоматизируйте. Вы можете создать автоматизированную серию приветственных писем, которая будет отправляться в момент, когда новый подписчик выполнит определенное действие, например, зарегистрируется или заполнит форму на сайте. Именно поэтому такие письма оказываются в вашем ящике в мгновение ока. Автоматизированные рассылки можно персонализировать. Это правда!Адаптируйте приветствие (подставьте имя подписчика) на основании полученной информации. Благодаря автоматизации не нужно вручную подставлять имя каждого подписчика. Также благодаря автоматизации не нужно проверять новые подписки и высылать письма вручную. Все сделают за вас!Если вы хотите пойти дальше, можно придумать разные версии welcome-письма, которые отправляются автоматически в зависимости от того, где пользователь подписался / зарегистрировался; если состоялась продажа, это можно внести в процесс автоматизации для дальнейшей персонализации взаимодействия.

Ключевые этапы и части адаптации

Адаптацию нового сотрудника в отделе продаж можно представить как четыре последовательных этапа:

Оценка сотрудника. На первом этапе сложно говорить непосредственно об адаптации, так как сначала проводится подготовительная работа. РОП узнает у новичка, работал ли он ранее в подобных условиях, знаком ли с деятельностью компании и так далее. 
Общая ориентация. Знакомство нового работника с структурой компании, корпоративными ценностями, внутренними правилами и распорядком, а также с историей бренда и особенностями реализуемых товаров, услуг, знакомство нового сотрудника с командой. На все это отводится максимум одна неделя. 
Практическая часть. Здесь основной задачей РОПа становится постоянный контроль за работой нового менеджера

Если что-то непонятно, или он допускает ошибки, важно сразу же исправлять ситуацию, чтобы не закрепить привычки.
Функционирование. Заключительный этап адаптации сотрудника характеризуется планомерным решением различного рода социальных и производственных проблем

Важно не бросать менеджера наедине с проблемами, так как это помешает его переходу к нормальной работе в отделе.

Перейдем от теории к практике и рассмотрим конкретные инструменты адаптации сотрудников. 

Отслеживайте результаты

До начала работы над адаптацией сотрудников, которую мы начали в прошлом году, ее процент составлял всего 18%. Сейчас, почти через год, он составляет 92%. Эти числа складываются из количества работников, которые успешно прошли начальные этапы — welcome-тренинг и «Курс новичка». 

Каждый месяц показатели направляются собственникам компании, генеральному директору и управляющему партнеру, а также руководителям уровня CEO 1, 2, 3. Это не обезличенная статистика — управленцы могут посмотреть данные по каждому сотруднику. 

На сегодня в компанию приходит около 400 человек в месяц. Летом с мая по июль 2020 года было большое пополнение складского отдела: в месяц приходили от 600 до 800 человек. Несмотря на это, eNPS, уровень счастья сотрудников, у новичков стабильно составляет 4,8 из 5 (измеряем по пятибалльной шкале). В то время как общий показатель eNPS сотрудников компании — 4,6 из 5. 

На испытательном сроке мы измеряем индекс лояльности каждый месяц. Если оценка специалиста ниже четырех, HR-отдел связывается с ним, уточняет причину и помогает улучшить ситуацию.  

Шаг 1. Определите цели и задачи

Это поможет не потерять фокус и заложить в тренинг информацию, реально полезную для сотрудников.

Цели в голове и цели на бумаге — разные вещи. Когда вы прописываете цель, она превращается в задание, и мозг старается его выполнить. Поэтому первым делом запишите цель. Создавая курс, я взяла на прицел три «мишени»:

1. Адаптировать

Нужно свести на нет стеснение и неловкость, которые возникают у новичка. Он должен почувствовать себя частью большой семьи.

Как добиться: самое большое недоумение во время адаптации в новой компании обычно вызывают незаметные мелочи: где припарковаться? кто настроит корпоративную почту? как сварить кофе? Для этого можно создать в курсе интерактивный справочник, отвечающий на самые частые вопросы сотрудников от банального «Где поесть» до «В чем прийти на работу».

2. Передать знания

Важно объяснить сотруднику правила игры, рассказать о традициях компании, миссии и ключевых фигурах. Как добиться: к примеру, чтобы новичок узнавал проходящих по коридору людей, можно создать в курсе «Галерею славы»

В ней: фотографии и короткий рассказ о лучших бойцах команды

Как добиться: к примеру, чтобы новичок узнавал проходящих по коридору людей, можно создать в курсе «Галерею славы». В ней: фотографии и короткий рассказ о лучших бойцах команды.

3. Мотивировать

Цель — «влюбить» новичка в компанию.

Как добиться: здесь важно рассказать не столько о победах MW-LIGHT, сколько о возможностях нового сотрудника: что сделать, чтобы достичь большего и вырасти в рамках компании. Большой плюс, если вы сможете привести пару вдохновляющих примеров, когда сотрудники MW-LIGHT из рядовых продавцов становились руководителями отделов, побеждали в отраслевых конкурсах, реализовывали крупные проекты

Электронные технологии для повышения адаптивности в коллективе

Традиционная система обучения принятого на работу персонала представляет прохождение стажировки и прохождение формального или неформального собеседования перед утверждением в должности. Занятые работники отдела или подразделения не горят желанием уделять время новичку, который быстро потеряется в непрерывном потоке информации и максимум что успеет сделать за время стажировки — это перебрать ворох документов и узнать где в здании столовая.

Ситуацию поможет исправить welcome тренинг, простой и действенный инструмент, не отрывающий человека от ознакомительной стажировки, но позволяющий быстро и просто разобраться в нюансах рабочего процесса. Специально подготовленный курс, включенный в электронную систему обучения необходим для разгрузки тренеров и сокращения финансирования, используемого для квалификационной подготовки вновь принятых новичков, которым в минимальные сроки необходимо усвоить максимум информации.

Стратегия электронного обучения: возможности создания необходимого контента

Продуманная и тщательно реализованная система адаптации персонала это первый и серьёзный шаг в направлении формирования работоспособного и объеденного одной целью коллектива, в котором каждый сотрудник нацелен на достижение общего результата. И не стоит забывать о коллегах новичка, которым не нужно тратить личное или рабочее время на ознакомительные и вводные речи, эта перспектива обеспечивает возможность бесперебойной работы компании, пополнившейся новым работником.

Презентационный велком тренинг это комплекс информации и данных, касающихся истории компании и ее основных достижений за время работы на рынке, перечисление миссии и целей, основ корпоративной культуры и ценностей. В каждой организации есть свои «правила игры в бизнес», философия развития и концепция достижения успеха, и ознакомление с ними новичка помогает ему стать частью коллектива, адаптироваться в новых условиях и стать частью большого механизма, задать себе цели и выработать путь к их достижению.

Цели и задачи велком тренинга: зачем нужен электронный курс

Правильно подготовленный и наполненный необходимой и важной информацией welcome тренинг для сотрудников решает сразу несколько задач, основные из них можно определить в трех положениях:

• адаптация с возможностью почувствовать свою сопричастность к единому и большому делу;
• передача знаний и их накопление, усвоение важных данных о традициях и миссии организации;
• мотивация и стимулирование желания стать частью большого и дружного коллектива.

Итоговое тестирование в ознакомительном тренинге это не просто аналитический отчет для отдела кадров или менеджера по персоналу, дополнив его анкетированием можно выявить узкие места и ненужные блоки информации.

Использование современных форматов обучения открывает уникальные и практичные возможности, которые позволяют не переманивать опытных специалистов у конкурирующих фирм, а самими подготовить и удержать квалифицированный и профессиональный персонал.