Как стать hr-бизнес-партнером: мнение профессионалов

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

1. Профессия новая для российского кадрового рынка, поэтому конкуренция среди соискателей невысокая.
2. Вакансии HR Business Partner доступны для целеустремленных, опытных и ответственных эйчаров.
3. Гарантирован высокий уровень оплаты труда, что обусловлено требованиями, большим багажом профессиональных знаний и беспрерывным обучением.
4. Компании заинтересованы в HR Business Partner, поэтому количество вакансий будет возрастать.
5. Профессия престижная, подразумевает дополнительные выгоды со стороны работодателя: корпоративный транспорт, обеспечение питания и мобильной связи, иные.

Минусы

1. Работа достаточно ответственная и многозадачная.
2. Возможны частые командировки по России.
3. Профессия требует беспрерывного обучения, в противном случае ценность специалиста на кадровом рынке падает.

Краткое описание

Приоритетная задача бизнеса – формирование надежной команды, которая будет быстро и слаженно решать все рабочие вопросы. Управлением командой, подбором и проверкой кадров занимается HR-директор. Для решения бизнес-задач привлекается HR Business Partner – специалист, безупречно разбирающийся в узких профессиональных областях. Директор имеет поверхностные знания о бизнесе заказчика, HR Business Partner является экспертом в конкретной области. Он устанавливает связи между бизнесом и эйчар-командой, решая ряд стратегически важных задач. HR Business Partner наиболее востребован в компаниях, численность персонала в которых превышает 1 тыс. человек, а руководители не имеют времени на контроль и постановку целей.

Личные кейсы

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.

Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.

Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.

В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.

HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

В чем отличия от HR-директора

Функции эйчар-директора и HR-бизнес-партнера могут пересекаться. Директор должен нанимать сотрудников, проводить интервью, мотивировать их, разрабатывать кадровый план. В маленьких компаниях HR-руководитель взаимодействует со всеми отделами и видит, в каких сотрудниках нуждается компания. Но чем больше бизнес, тем слабее связь подразделений с эйчар-отделом: у руководителя появляется больше задач и он физически не может взаимодействовать с руководителями подразделений.

В таком случае выручает HRBP. В большом бизнесе нанимают несколько партнеров, которые отвечают за производство, дистрибуцию, коммерческую функцию и т.д. Таким образом, эйчар-директор фокусируется на эйчар-задачах, а HRBP контролирует, чтобы работа эйчаров не шла вразрез с целями компании.

Обратите внимание! HR-директор не обязан глубоко разбираться в бизнесе, тогда как HR-партнеры должны детально понимать все аспекты дела

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки. 

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

Особенности профессии

HR Business Partner – опытный эксперт, которого привлекают в следующих случаях:

• компания имеет большую численность персонала;
• широкая география работы и большое количество офисов, расположенных в разных уголках России;
• демократичный или наставнический стиль управления, при котором руководитель мотивирует персонал, поэтому подразделения нуждаются в дополнительном контроле;
• компания постоянно внедряет новые изменения, в этом случае в обязанности HR Business Partner входит выявление слабых мест и проблем;
• бизнес нуждается в специалисте, который осуществит настройку подразделений.

HR Business Partner является управленцем, однако его функции связаны с устранением проблем и выявлением приоритетных точек роста. Занять вакансию HR Business Partner может лишь тот эйчар, который имеет опыт работы, знание иностранного языка и понимание специфики ниши. Многие HR Business Partner уже умеют работать с большими данными, осуществляют аналитику и выполняют другие, но не менее сложные задачи.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников. 

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании. Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается

Он:

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

• не ищет сотрудников;
• не занимается наймом;
• не увольняет;
• не организовывает обучение;
• не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами. 

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

• налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
• разбирается в экономических показателях;
• анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
• оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
• берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка. 

В каких случаях необходим HRBP

Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000. 

Бизнес-партнер требуется, когда:

1. Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
2. Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
3. Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
4. В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится. 
5. Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.

Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании